어떻게 사람을 뽑을 것인가

- 문제점

인재란 상황에 따라 달라지는 것이 아니라 불변하는 것이라고 생각한다

또한 업계 연봉 정보와 경직된 보상체계에 지나치게 의존한다

 

- 해결책

이력서를 넘어 내면의 본 모습을 살펴라. 리쿠르터들이 비즈니스를 제대로 이해할 수 있도록 하고, 그들은 단지 지원 스태프로 간주하지 말아라. ‘문화적으로 핏이 맞는' 사람에 집착하지 말고 후보자들이 성장을 주도하고 당면한 중요한 도전과제를 해결할 수 있을지 평가하라. 그들이 회사에 창출해줄 수 있는 실질 가치를 계산하고 그들이 수용할 만한 보상 금액을 지급하라.

 

- 재미있는 점

> 이직 이전의 성과가 이후의 성과를 예측하지는 않는다. 

(한 회사의 A급 인재는 다른 회사에서 B급 인재가 될 수도 있다. 무엇이 사람을 성공으로 이끄는지에 대한 공식은 없다. 넷플릭스에서는 별다른 성과를 내지 못했던 사람들이 이직한 후에 뛰어난 성과를 내는 경우도 많다.)

> 문화적 핏(어울리고 싶은 사람)이 인재의 성과를 예측하지도 않는다.

(사람들은 자신과 배경이 비슷한 사람들과 어울리고 싶어하는 경향이 있다. 문화적으로 적합한 사람을 채용하는 것은 회사의 다양성을 부족하게 만드는 채용 전략이다.)

> 서류상의 조건이 이직 이후의 성과를 예측하지 않는다. 

> 회사의 연봉 수준이 시장에 경쟁력 있는지를 확인하기 위해 직원들에게 정기적으로 다른 회사에서 면접을 보도록 독려했다.

> 일부 직무에 대해서는 전문성과 희소성이 생기는데, 사내 연봉 기준을 고집하는 것은 우수성과자들의 이직으로 이어진다. 

 

 

1. 과거 경력보다는 문제해결을 위해 어떤 접근법을 가지고 있는지가 더 중요하다. (끊임없이 새로운 인재 채용이 요구되는 빠르게 성장하는 혁신적 IT 기업의 경우에 더욱 중요하다.)

2. 현업 매니저들을 적극 참여시켜라. 

3. 사내 리쿠르터를 비즈니스 파트너로 대하라.

4. 항상 채용하라.  

5. 합리적인 보상을 제시하라. (지원자의 미래 가치 창출 잠재력이 아닌 과거 생산된 가치에 기반한다면 보상 체계의 시점이 뒤쳐져 있다.)

 

 

저자가 재미있게 글을 써줘서 흥미롭게 읽음. 이중노동시장을 한번 정리할 필요가 있다고 생각.

 

 

http://www.hbrkorea.com/magazine/article/view/2_1/page/1/article_no/1097?fbclid=IwAR1MvT01KMLFzellYwLFZSYQjSIOpBubp5z6v20hu1BzU6J6NWrabT0T-Mc

어떻게 사람을 뽑을 것인가

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